DIPJ – PRAZO PARA ENTREGA

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 962, DE 11 DE AGOSTO DE 2009
DOU 13.08.2009

Dispõe sobre os prazos para apresentação da Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ) relativa ao ano-calendário de 2008, exercício de 2009.
O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, INTERINO, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 261 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF nº 125, de 4 de março de 2009, e tendo em vista o disposto no art. 16 da Lei nº 9.779, de 19 de janeiro de 1999, no art. 5º da Lei nº 9.959, de 27 de janeiro de 2000, e nos arts. 235, 810 e 811 do Decreto nº 3.000, de 26 de março de 1999 - Regulamento do Imposto de Renda (RIR/99), resolve:
Art. 1º As pessoas jurídicas tributadas em pelo menos um dos períodos de apuração durante o ano-calendário de 2008, com base no lucro real, e as pessoas jurídicas imunes ou isentas deverão apresentar a Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ) relativa ao ano-calendário de 2008, exercício de 2009, até o dia 16 de outubro de 2009.
§ 1º O Programa Gerador da Declaração (PGD) DIPJ 2009 versão 2.0, estará disponível no sitio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, a partir do dia 17 de agosto de 2009.
§ 2º Excepcionalmente para o ano-calendário de 2009, a DIPJ relativa a evento de extinção, cisão, fusão ou incorporação das pessoas jurídicas referidas no caput deve ser apresentada, pela pessoa jurídica extinta, cindida, fusionada, incorporada e incorporadora:
I - para os eventos ocorridos entre janeiro e agosto de 2009, até o dia 16 de outubro de 2009;
II - para os eventos ocorridos entre setembro e dezembro de 2009, até o último dia útil do mês subsequente ao do evento.
Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
OTACÍLIO DANTAS CARTAXO
Receita Federal.

INCIDE A CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA EM PARTICIPAÇÃO DE LUCROS

Fonte: STJ - 07/07/2009 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

É legítima a incidência da contribuição previdenciária sobre os valores pagos a título de participação nos lucros. Com esse entendimento, a 2ª Turma do STJ negou pedido de uma empresa que pediu a declaração de inconstitucionalidade da contribuição previdenciária sobre os lucros distribuídos aos seus empregados.
No caso, a empresa entrou com Ação Ordinária para pedir a declaração da não-incidência da contribuição previdenciária sobre os lucros distribuídos aos seus empregados, bem como o reconhecimento do direito de proceder à compensação do valor recolhido indevidamente a esse título, corrigido monetariamente.
Na primeira instância, o pedido foi negado. O TRF-4, ao julgar a apelação, manteve a sentença. A empresa, então, recorreu ao STJ. Alegou que, embora a distribuição dos lucros tenha sido feita em períodos inferiores a um semestre, não há no ordenamento jurídico vigente nenhum dispositivo de lei que considere irregularidade a base de incidência de alguma contribuição previdenciária.
Sustentou, ainda, que a distribuição dos lucros aos empregados da empresa não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.
Em seu voto, a relatora, ministra Eliana Calmon, considerou que não se sustenta o argumento de que não existe lei determinando a incidência de contribuição previdenciária sobre as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados em desacordo com a lei específica. A ministra destacou que, neste caso, a regra é a tributação, afastada apenas se cumpridas as exigências da lei isentiva.
Para a relatora, é devida a contribuição previdenciária se o creditamento da participação dos lucros ou resultados não observou as disposições legais específicas, como estabelece o artigo 28 da Lei 8.212/91.

FONTE: Portal Tributário – Guia Trabalhista

VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO - É OU NÃO PERMITIDO?

Sérgio Ferreira Pantaleão

O Vale-Transporte (VT) é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Trata-se de uma obrigação do empregador, salvo se este proporcionar, por meios próprios ou contratados, o transporte do empregado.
Muitos questionamentos giram em torno da obrigação em fornecer o benefício em razão da distância em que o empregado mora da empresa, mas como a legislação não se manifesta sobre esta questão, uma vez comprovado a necessidade e tendo o empregado feito a opção em receber o VT, deve ser concedido.
Nestes casos, cabe ao empregador, exercendo seu direito de poder fiscalizador, identificar os empregados que, por meio de declarações falsas, se beneficiam do VT e o utiliza para fins diversos que não o previsto em lei, fato este que pode ensejar a justa causa para demissão do empregado.

A legislação trabalhista estabelece, através da Lei 7.418/85, que o vale-transporte concedido no que se refere à contribuição do empregador:

a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.

FORNECIMENTO EM DINHEIRO - É POSSÍVEL?
A MP 280/2006 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia (dinheiro), vedado a concessão cumulativa com o vale-transporte. Entretanto, este dispositivo foi revogado pela MP 283, publicada no Diário Oficial da União em 24.02.2006.

Embora a legislação estabeleça que o fornecimento do VT não nem natureza salarial e nem constitui remuneração para base de cálculo de INSS, FGTS ou IRF, é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo se houver falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, consoante o art. 5º do Decreto 95.247/87.

Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.

Não obstante, a Jurisprudência entende que, por força do art. artigo 7º, inciso XXXVI da Constituição Federal (reconhecimento dos acordos e convenções coletivas), uma vez estipulado na convenção coletiva da categoria, respeitado os limites determinados por lei e a não vinculação ao salário, o vale-transporte pode ser pago em dinheiro.

No entanto, não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva, o pagamento habitual do vale-transporte em dinheiro e não por meio de vales, tem natureza salarial e o seu valor deve ser incluído no salário-de-contribuição para efeito de cálculo de INSS, FGTS e IRF.



Fonte: Portal Tributário – Guia Trabalhista

ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS

Fonte: Obra Eletrônica Atualizada Recrutamento e Seleção de Pessoal

Autor: Paulo Henrique Teixeira

Ao analisar classificados constantes em jornais, nos confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos do processo de seleção, bem como são verdadeiros centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais e trabalhistas por afrontar abertamente a Constituição Federal.

Anúncios discriminatórios freqüentes em jornais:
Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos. (1)
Vendedoras acima de 25 anos. (1)
Gerente acima de 30 anos. ( 1)
Atendente para disk pizza, maior de 23 anos. (1)
Açougue precisa rapaz de 28 a 21 anos. (1,2)
Atacadista busca 09 profissionais liberais, mulher líder. (2)
Atendimento pessoas entre 18 e 44 anos. (1)
Auxiliar de produção, masculino, 21 a 30 anos. (1, 2)
Auxiliar de produção, masculino. (2)
Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino. (2)
Auxiliar de serviços gerais, feminino de 20 a 28 anos. (1,2)
Auxiliar de serviços gerais, até 25 anos. (1)
Balconista casa de sucos, feminino, de 20 à 30 anos. ( 1,2)
Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( 1,2)
Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)
Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto(aparência).(3)
Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)
Caseiro acima de 40 anos. (1)
Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)
Doméstica: 30 a 40 anos. (1)
Empregada doméstica solteira. (4)
Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)
Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)
Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)

Fonte: Grande Jornal de Circulação em Curitiba-PR, em 24-04-2005.

1 – Discriminação quanto a idade
2 – Discriminação quanto ao sexo
3 – Discriminação quanto a cor e raça
4 – Discriminação quanto ao estado civil
São consideradas discriminações:

· Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)
· À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)
· Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)
· Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88)
· Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)
· À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).
· À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

Portanto, havendo as discriminações acima mencionadas, os discriminados poderão exigir indenizações judiciais para amenizar a humilhação, porém, pior, ficará para a empresa, perante sua sociedade, por ser um agente incapaz de cumprir seu papel de responsabilidade social.

SELEÇÃO

Com relação a discriminação quanto aos requisitos pessoais (idade, sexo, etc.) e profissionais (força física e aparência), os seguintes comentários:

A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros - ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).

Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Traduzindo, ainda, a decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado. Isto facilitará o setor de Recrutamento/Seleção e será decisivo para fazer prova a favor da empresa em processo de discriminação.

Outro fator que deve ser levado em conta é, também, o de não dar preferência aos desiguais, pois tanto no preâmbulo quanto no corpo Constitucional (art.5º- caput, dentre outros) é assegurado a igualdade, a justiça, sem distinção de qualquer natureza.

O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.

Quer dizer, que a escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Cabe ao setor de Recrutamento auxiliar os colegas de trabalho, informando-lhes quais são as formas de discriminação e suas implicações, bem assim aos sócios ou diretores, pois quem paga as ações de discriminação é a empresa e não o funcionário, fato que caracteriza diminuição do lucro a ser distribuído aos sócios


FONTE: Portal Tributário.